Un’indagine a livello europeo dimostra l’importanza delle tecnologie Ict nel processo di riforma della gestione del personale dipendente dallo Stato. Un passo fondamentale nel trasformare la vecchia figura dello ‘statale’ nel nuovo interprete di una funzione pubblica il cui obiettivo è fornire servizi alle imprese e ai cittadini
La gestione efficiente e innovativa delle risorse umane è un tema che, analogamente a quanto avviene nel settore privato, è da qualche tempo al centro dell’attenzione di tutte le Pubbliche Amministrazioni dei Paesi dell’Unione Europea. Questa attenzione si inserisce all’interno di un processo più generale di trasformazione del dipendente pubblico da ‘funzionario’ a interprete e attore di una PA trasformata, più efficiente ed efficace nel fornire servizi ai cittadini e alle imprese.
In quale misura e con quali modalità le soluzioni Ict possono favorire e accelerare la realizzazione di questi obiettivi? Quali sono i fattori che frenano l’adozione di questi supporti? Qual è il loro grado di diffusione presso le Amministrazioni e quali sono gli eventuali benefici che ne derivano?
A questi quesiti ha dato una prima risposta un’indagine, commissionata dal Dipartimento della Funzione Pubblica e condotta da NetConsulting con Kpmg e Nolan & Norton, i cui risultati sono stati presentati ai massimi responsabili del personale delle PA dei 15 paesi dell’UE e dei paesi nuovi entranti.
Uno dei principali dati rilevati è la conferma che tutte le Pubbliche Amministrazioni dei Paesi europei sono oggi impegnate in processi di modernizzazione attraverso il perseguimento di questi obiettivi comuni: maggiori deleghe ai dipendenti; maggiore cooperazione tra differenti Enti a livello centrale e locale; semplificazione normativa. In questo quadro viene assegnato un ruolo molto importante alla riforma della gestione delle Risorse Umane.
In particolare, questa riforma e il processo di modernizzazione che li accompagna tendono ad intervenire con azioni innovative su tutto il ciclo della gestione delle Risorse Umane: dal reclutamento e selezione, alla gestione della carriera, alla formazione, alla mobilità interna e verso il settore privato, alla valutazione delle performance. Tale approccio risulta molto diverso rispetto al passato in quanto generato da un cambiamento del modo di lavorare del dipendente pubblico, più orientato ai risultati, all’efficienza e alla cooperazione che non al semplice rispetto delle norme e delle leggi esigenti (vedi figura 1).
Processi oggetto d’innovazione nei paesi UE in merito alla gestione risorse umane
O= non rilevante; 5= massima rilevanza
Fonte:NetConsulting, Kpmg, Nolan Norton
Tre sono i fattori che caratterizzano le traiettorie di cambiamento strutturale che in modo più o meno simile le pubbliche amministrazioni di tutti i paesi UE stanno perseguendo nella gestione delle Risorse Umane. Il primo è rappresentato da un passaggio chiaro dalla semplice gestione amministrativa del dipendente alla gestione più complessa di una figura meno burocratica, le cui qualità individuali vanno identificate, valorizzate e fatte crescere secondo percorsi di carriera e di aumento delle competenze sempre più personalizzati. Il secondo è costituito dalla assegnazione di obiettivi individuali al singolo dipendente e dalla seguente misurazione delle sue performance. Il terzo è la tendenza ad una gestione integrata di tutti questi vari aspetti in una visione di ciclo di vita professionale del dipendente, simile al modello adottato dall’amministrazione federale degli Usa, dal reclutamento, allo sviluppo delle carriere, alla formazione, alla mobilità
Qual è, dunque, il grado attuale e tendenziale di utilizzo di strumenti Ict in quest’area? Misurando in modo comparato nei vari paesi tale indicatore relativamente alla semplice amministrazione del personale (paghe e stipendi, trasferte) e alla vera e propria gestione delle risorse umane nella sua complessità, si può notare come la prima sia molto diffusa in quasi tutti i paesi, mentre la seconda mostri, in generale, una minore diffusione, anche se vi è una tendenza generalizzata all’adozione in prospettiva (vedi figura 2).
Livelli d’informatizzazione dell’amministrazione del personalae e della gestione Risorse Umane
Fonte:NetConsulting, Kpmg, Nolan Norton
La valutazione corretta di tali indicatori deve tuttavia considerare i vincoli generati dai fattori specifici che caratterizzano il contesto delle PA nei singoli paesi, e, in particolare:
– il grado di informatizzazione e di diffusione dei Pc presso i dipendenti;
– il grado di integrazione dei processi interni alle Amministrazioni;
– i differenti contesti normativi;
– i differenti gradi di propensione o di resistenza all’uso di nuove tecnologie da parte di pubblici dipendenti;
L’indagine ha consentito di rilevare come vi sia una propensione molto forte da parte di tutte le Amministrazioni ad adottare in misura più significativa soluzioni per la gestione delle Risorse Umane, ma un’altrettanto diffusa comune percezione che per realizzare questo obiettivo occorra soddisfare alcune pre-condizioni.
La prima è quella di costruire un database centralizzato del personale attorno al quale legare e integrare tutte le funzioni e i moduli applicativi che fanno parte di una moderna gestione delle Risorse Umane. Questo database deve essere interattivo, ma anche costantemente alimentato con informazioni aggiornate. La PA Centrale italiana ha meritevolmente iniziato ad operare in questa direzione.
La seconda condizione è che l’innovazione nella gestione delle Risorse Umane non può essere determinata soltanto dalle tecnologie e dalla diffusione dell’It. Bisogna, infatti, che l’introduzione di nuove tecnologie sia costantemente accompagnata da una revisione dei processi interni alla Pubblica Amministrazione e da una loro integrazione in una visione sistemica, da un costante miglioramento e aggiornamento delle competenze dei dipendenti pubblici e da una accettazione da parte loro di un nuovo modo di lavorare.
È solo dalla combinazione di questi fattori che potrà affermarsi una nuova Pubblica Amministrazione in una nuova Europa.
