Durante la crisi pandemica, il team di Cornerstone People Research Lab (CPRL) ha intervistato 1.000 dipendenti e 500 C-level e HR manager di tutto il mondo per scoprire cosa pensassero dello sviluppo delle competenze nell’ambiente di lavoro. I risultati della ricerca, raccolti nel report A License to Skill: Embracing the Reskilling Revolution, indicano che il 61% dei dipendenti considera la mancanza di tempo come un ostacolo al proprio sviluppo.
Questo, unitamente alla rapidità dell’evoluzione dei posti di lavoro, accresce enormemente l’insicurezza dei dipendenti: il 30% dei dipendenti teme, infatti, che il proprio lavoro non sarà più necessario nei prossimi anni. Il 47% pensa che il proprio ruolo subirà una radicale evoluzione nei prossimi anni; il 21% ha paura che il proprio lavoro diventerà digitalmente troppo tecnico e una quota analoga crede che il proprio ruolo verrà assegnato a candidati più qualificati; il 18% pensa che il proprio ruolo verrà automatizzato ed eseguito da una macchina.
Un tale livello di inquietudine può causare incertezza, distacco, abbassamento della produttività, maggiore assenteismo e turnover.
Formazione come fare?
La formazione è un metodo per combattere queste paure: come incoraggiare però i dipendenti a trovare il tempo per formarsi e sviluppare competenze quando è proprio il tempo che più scarseggia
Per una forza lavoro che si senta sicura nella propria posizione e mansione, sono necessari feedback continui, attività di mentorship, chiarezza e, ovviamente, formazione. Ad esempio, un ruolo non diventerà mai troppo tecnico dal punto di vista digitale se il dipendente ha dedicato del tempo allo sviluppo di competenze analitiche, settoriali e di abilità digitale nel proprio campo.
Investire nello sviluppo continuo dei dipendenti significa mantenerne aggiornate le competenze, riducendo di conseguenza lo skill gap e creando maggiore fiducia. Eppure, si crede che la formazione sia un’attività che i lavoratori debbano svolgere al di fuori dell’orario di lavoro nel proprio tempo libero. Quando l’apprendimento è integrato nel flusso di lavoro, il tempo non costituisce più un problema e le informazioni vengono acquisite nel momento del bisogno, rendendo spesso l’esperienza più efficace. La formazione diventa così parte del lavoro, e non lavoro extra.
Integrando la formazione nel flusso di lavoro, i dipendenti possono acquisire competenze portando a termine le normali attività lavorative. Per usare una nuova tecnica o un nuovo strumento, il dipendente dovrebbe poter semplicemente accedere ai contenuti sui concetti che non conosce e acquisire le informazioni necessarie sul momento. È un processo più naturale ed efficace perché è attivo e basato sulla contingenza della situazione. I dipendenti applicano quanto appreso nell’immediato, fissando in tal modo i concetti.
Il fatto di non dover scindere il lavoro e la formazione attiva un circolo di efficienza: il dipendente porta a termine il proprio lavoro e migliora al contempo le proprie competenze, ponendo le basi per il successo, personale e dell’azienda, a lungo termine.
“Investire in tecnologie per l’apprendimento che consentono di integrare la formazione nel flusso di lavoro (ovvero secondo il paradigma del ‘Learning in the Flow of Work’) – ha commentato Fabio Todaro, Senior Regional Sales Director per l’Italia, Cornerstone OnDemand – è fondamentale per preparare i dipendenti al futuro. Serve però qualcosa di più della sola tecnologia. L’idea che i dipendenti debbano svolgere formazione continua deve provenire da tutti i livelli e far parte del tessuto di un’organizzazione. La tecnologia per l’apprendimento può facilitare la formazione continua dei dipendenti, ma il vero segreto del cambiamento è avviare una trasformazione culturale”.
