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Strategic HR, una ‘fotografia’ della domanda in Italia

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Strategic HR, una ‘fotografia’ della domanda in Italia

20 Giu 2011

di Daniele Lazzarin

Intervista a Roberto Gamerro (nella foto), Ceo di Adp Byte: “C’è interesse soprattutto per la valutazione di competenze e performance: l’It permette una visione completa che si estende anche alle filiali più piccole e lontane”.

ADP, uno dei principali player internazionali nel settore dei servizi per la gestione del personale, ha recentemente acquisito Byte, un player italiano altrettanto importante nel settore del software e dei servizi in ambito gestione risorse umane. Abbiamo quindi intervistato Roberto Gamerro, ceo di Adp Byte, per fare il punto sulla domanda in Italia di software e servizi It di ‘strategic HR’, cioè di tutte quelle attività di gestione del personale che vanno oltre paghe e amministrazione, tra cui selezione, gestione degli skill, valutazione delle performance e formazione.
“Dal nostro punto di vista notiamo un rilevante aumento di attenzione ad uno strategic HR nelle aziende italiane con presenza internazionale: le multinazionali, ma anche chi ha pochi stabilimenti o filiali commerciali all’estero – ci spiega Gamerro -. Tutti sono più interessati ad avere una visione globale delle loro persone. Forse per un certo ricambio generazionale degli HR Manager, o forse perché siamo entrati nel gruppo Adp e ora ci vedono come un operatore internazionale”. Il punto di partenza è sempre la completezza e la buona qualità dei dati dei dipendenti; e già questo, sottolinea il ceo di Adp Byte, non è banale: “Le aziende hanno i dati sulle paghe, ma quelli che servono per fare strategic HR sono altri, in particolare per valutare le performance e gestire le competenze, anche in un’ottica di crescita interna delle persone: trovare professionisti validi sul mercato oggi è sempre più difficile, quindi è importante ‘tenersi’ chi è bravo, e farlo crescere in casa”.

Il manager per la Cina? Basta una query
Una volta chiariti gli obiettivi di un’iniziativa di strategic HR, poi, occorre capire come un’applicazione software può aiutare a realizzarli. “Se un’azienda ha centinaia o migliaia di persone, un buon sistema HR può aiutare perché il direttore HR non può conoscere tutti personalmente, e quindi deve delegare certi compiti, condividendo con altri manager priorità, criteri e parametri. E con uno strumento software, anche se l’azienda è grande e geograficamente distribuita, è più facile fare tutto questo, avere tutto sotto controllo”. Nel passato, prosegue Gamerro, un problema comune era di avere una visione completa di tutti, anche le persone nelle filiali più piccole e lontane, “mentre oggi se ho bisogno, per esempio, di un manager per aprire uno stabilimento in Cina, e che quindi abbia già esperienze simili, sappia almeno l’inglese, sia disposto a lunghe permanenze all’estero, bravo nelle relazioni, basta una query fatta bene al sistema”. Il problema insomma non è nella tecnologia disponibile ma nella mentalità e nei criteri di gestione odierni nelle aziende: “Le multinazionali, specie quelle di proprietà estera, si muovono bene; quelle italiane un po’ meno, forse per un problema di classe dirigente”.

L’It è ‘solo’ uno strumento abilitante
Per fare la differenza, quindi, il sistema informativo deve essere completato dalle capacità del management. “L’It è uno strumento abilitante: posso fare un sistema di valutazione anche usando Excel, o la carta. Se ho bisogno di valutare le performance, a cui normalmente è legato il management-by-objective (Mbo), occorre fissare un obiettivo, normalmente numerico o in ogni caso misurabile, per esempio sviluppare un prodotto entro una certa data con una difettosità minore del 2%. Oppure posso voler valutare competenze e capacità: ho bisogno di certi skill e cerco chi li ha; ma questo presuppone un lavoro più complicato a monte di creazione di una mappa aziendale completa delle competenze”.
Oppure, aggiunge Gamerro, può esserci una necessità più semplice di valutare i comportamenti: “Si formalizzano dei valori aziendali e si vede quanto i comportamenti di una persona siano coerenti con questi valori: se un valore è la soddisfazione del cliente oltre certi livelli, un manager, o un centralinista, che riceve diversi reclami dai clienti non è coerente con questo valore”. Tutto questo, sottolinea il ceo di ADP Byte, si può fare con un’applicazione web, con un’interfaccia user-friendly, un database e uno strumento di estrazione di report, “oppure si può fare con Excel, o persino con la carta, ma chiaramente è molto ma molto più complicato da gestire”.

Molte aziende hanno perso 10-15 anni
Paradossalmente, prosegue il ceo di ADP Byte, la tendenza più sorprendente della domanda in Italia non è il molto interesse che riscuotono le applicazioni HR, ma è il fatto che questo interesse si manifesta solo adesso. L’esempio più eclatante, anche se fuori dall’ambito dell’HR strategico, è la gestione delle trasferte e delle note spese: “Questo processo in molte aziende è tuttora dispendiosissimo, si fa in gran parte su carta, il dipendente perde molto tempo a compilare moduli, trovare la documentazione da allegare, ci sono i vari passaggi di autorizzazione e controllo e il data entry finale è manuale: eppure oggi tutto questo si può fare online; ci sono applicazioni molto avanzate ormai, compresa la nostra, che possono sveltire enormemente questo processo con risparmi davvero importanti, impensabili se uno si sofferma solo sulla rilevanza strategica della gestione trasferte”.
Il ritardo sull’informatizzazione di processi semplici come questo, secondo Gamerro, è inspiegabile: “Se guardiamo al settore pubblico, persino nel mondo della scuola i cedolini e i Cud sono gestiti dall’It; nelle aziende invece c’è ancora moltissima carta e manualità: quindi è vero che tutte queste cose oggi si cominciano a gestire sistematicamente con l’It, la cosa incredibile è che le applicazioni per farlo esistono da tempo, e che molte aziende hanno perso almeno 10-15 anni”.

Daniele Lazzarin

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