Come trattenere i talenti millennials e gen Z nell’era del post-digitale

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Attualità

Come trattenere i talenti millennials e gen Z nell’era del post-digitale

Non diamo la colpa al Covid. Il fenomeno delle “Grandi dimissioni” ha radici ben più profonde, legate all’immersione delle nuove generazione nelle tecnologie digitali. Nelle aziende, il turnover inatteso è un danno ed è anche indice di un’organizzazione del lavoro che non funziona più. Cambiare? Ma come? Viaggio nelle aspettative, anche tecnologiche, dei giovani lavoratori

09 Giu 2022

di Paola Orecchia

La via della digitalizzazione è costellata di eccellenti tecnologie, alcune già in uso e altre in pilot, pronte per un futuro molto prossimo in azienda. Le imprese produttive più evolute automatizzano l’intera supply chain, affidano la sicurezza dei lavoratori a soluzioni di AI e machine learning, elaborano big data e producono in ottica consumer-centric, ma rimane il rischio che qualcosa sfugga. Anzi, che qualcuno fugga: i dipendenti, soprattutto i millennial e gli appartenenti alla generazione Z.

Roadmap-Gartner

Un fenomeno che nasce da un deficit di conoscenza

Esploso negli USA nel 2021, il caso “Great resignation” ha raggiunto anche l’Italia.

Secondo i dati del Ministero del Lavoro, quasi mezzo milione di lavoratori ha già lasciato volontariamente il posto di lavoro nel trimestre aprile-giugno 2021. Si tratta del 37% in più rispetto allo stesso periodo dell’anno precedente. Per lo più, si tratta di lavoratori giovani, appartenenti ai Millennials o addirittura alla generazione Z.

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Il fenomeno è in espansione: l’istituto di ricerca McKinsey sostiene che negli Stati Uniti circa il 40% dei lavoratori ha intenzione di cambiare professione nei prossimi mesi.
Le aziende italiane non hanno a che fare con gli stessi numeri, al momento, ed è bene che non si arrivi a dovercisi confrontare, perché le dimissioni dei dipendenti sono un costo per l’impresa.

Eppure, oggi, la selezione del personale sta evolvendo grazie all’uso di soluzioni di HR Tech e di piattaforme di recruiting, che filtrano i curricula secondo keyword specifiche, scegliendo le competenze migliori. Il match azienda/lavoratore dovrebbe essere perfetto.

Non sempre, però, le analisi teoriche hanno una conferma nella realtà.

Se i lavoratori si mostrano tanto inquieti e insoddisfatti, è evidente che si è creato un gap tra i bisogni delle persone e quanto l’ecosistema produttivo è in grado di fare per soddisfarli. Le aziende sono chiamate a correre ai ripari perché il ricambio generazionale della forza lavoro non potrà che allargare a dismisura il divario. La domanda, di conseguenza, è: perché aziende e lavoratori (soprattutto i più giovani) non si capiscono più?

Al netto delle conseguenze del Covid (alias richiesta di maggior libertà per la riscoperta della possibile conciliazione tra vita personale e professionale o, al contrario, per fenomeni di burnout) le ragioni delle “grandi dimissioni” vanno ricercate nel:

  • profondo cambiamento culturale di quest’era post-digitale;
  • un uso delle tecnologie limitato e non focalizzato sull’utilizzatore.

Prima di poter pensare a piani di retention efficaci, quindi, facciamo un passo indietro per inquadrare i soggetti interessati.

Chi (e quanti) sono i Millennials e i generazione Z

Generazioneanno di nascitaIndividui in Italia
Millennials (o Gen Y)1981-199610.671.551
Gen Z1997-20129.786.724

Dati elaborati da fonte ISTAT

Millennials (o Gen Y)

Hanno tra i 26 e 41 anni. Amano l concetti di flessibilità e di sfida. Sono sempre pronti a sviluppare nuove competenze.

Gen Z

Hanno tra i 10 e i 25 anni. Veri nativi digitali, vivono totalmente immersi nella tecnologia. Per i più grandi, il lavoro è organizzato per obiettivi ed è sganciato da un luogo preciso.

Attualmente, i Millennials rappresentano circa il 35% della forza lavoro, a livello globale. Nelle aziende, la percentuale raddoppierà prima del 2030. Accanto ai Millennials, i giovani lavoratori della generazione Z, invece, sono ancora pochi. Molti sono solo ragazzini. Addirittura, oggi, nel 2022, circa 500 mila gen Z hanno solo 10 anni e, pertanto non hanno ancora idea di quali saranno i loro obiettivi professionali. Tuttavia, sono già capaci di esprimere la loro visione della vita e le loro preferenze. Per questo vanno ascoltati, per certi versi analizzati, perché questi bambini di oggi saranno i lavoratori di domani.

Comprendere il contesto post-digitale per ridurre il divario di mentalità

Perché parliamo di “post-digitale”, se moltissime imprese non hanno nemmeno finito la “Transizione al digitale”? Principalmente perché, per le persone, la dimensione del post-digitale è prima di tutto sociologico/culturale. Le imprese, invece, sono focalizzate sul digitale in senso esclusivamente tecnologico/organizzativo o, quando adottano un approccio orientato alla user-experience, spesso tendono a farlo solo nei confronti dei consumatori e non dei lavoratori.

È in questa differenza di prospettive che si riassume l’attuale difficoltà nella compatibilità tra lavoratori e imprese. Un attrito che rischia di creare insofferenza. La definizione di “era post-digitale” si riferisce al concetto di profonda integrazione del digitale nel vivere quotidiano, per quanto l’adozione delle tecnologie non sia affatto finita.

Come usare le tecnologie per attrarre e trattenere i talenti

Le tecnologie possono creare un ecosistema accogliente e invitante per i lavoratori Millennials e gen Z, rispondendo ai nuovi bisogni produttivi, ma anche psicologici e sociali.

Una ricerca di McKinsey ha mostrato come molte aziende stanno ripensando i processi in termini di employee experience.

Difatti, se la digitalizzazione tiene conto che per i giovani la tecnologia è l’unico modo di vivere – quindi anche di lavorare – è possibile fare un vero salto in avanti nell’evoluzione del mondo del lavoro.

I talenti millennials e gen Z si aspettano un coinvolgimento totale attraverso soluzioni di:

  • hybrid work;
  • gamification;
  • social media;
  • sfide e challenge;
  • digital communication -campagne sincere e trasparenti, che veicolino e testimonino la responsabilità sociale dell’azienda, comprovata da azioni dirette sul campo;
  • team building e formazione continui, online, coinvolgenti e possibilmente divertenti.

Nel design delle infrastrutture informatiche, quindi, i CIO dovrebbero cercare di conoscere e comprendere gli utilizzatori/dipendenti utilizzando innanzitutto strumenti di analytics e web analytics, per consentire all’impresa di programmare piani di retention data-driven e customizzati.

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Paola Orecchia

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