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Social network e risorse umane

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Social network e risorse umane

09 Mag 2008

di Alberto Mari

Il fenomeno dei social network come linkedin, myspace, facebook sta rapidamente cambiando le modalità di contatto e di relazione tra le persone; e ciò avviene anche in ambito professionale. L’impatto di questa trasformazione sulle risorse umane è molteplice e spazia dall’organizzazione del lavoro in azienda alle attività di recruitment.

Un sito di social network è l’equivalente online di una rete sociale, ovvero un gruppo interconnesso di persone i cui legami possono essere di tipo familiare, di amicizia, professionale, semplice conoscenza e così via. Nella sua versione online ha più l’aspetto di un database evoluto che non di uno spazio in cui avvengono effettivamente interazioni continue tra i membri, anche se i siti oggi più diffusi stanno mettendo a disposizione sempre più strumenti per favorire una qualche forma di interazione tra le persone. Tra i tipi di interazione vi sono il meccanismo della raccomandazione (io raccomando tizio professionalmente o lo eleggo mio amico speciale), l’appartenenza a gruppi (come nelle community), la partecipazione a giochi, la condivisione di documenti come fotografie e video e così via.
In ambito professionale appartenere a un social network come LinkedIn è ormai diventato requisito indispensabile: sempre più, dopo un meeting di lavoro, oltre a scambiarsi i biglietti da visita ci si scambiano “inviti” a connettersi su LinkedIn. Numero uno tra i social network a connotazione professionale, LinkedIn ha registrato nel 2007 una crescita del 400% e conta circa 17 milioni di utenti registrati nel mondo (4 milioni in Europa), tra cui i dirigenti di praticamente tutte le Fortune 500 Companies. Ma quali sono le ragioni per cui i social network in generale, e LinkedIn in particolare, hanno avuto così tanto successo? Quali meccanismi entrano in gioco nella diffusione delle relazioni online?
La “rete di conoscenze” ha sempre rappresentato un elemento di grande valore sul piano professionale. Un bravo venditore ha un ricco portafoglio clienti; un addetto stampa con esperienza ha una rubrica di giornalisti fittissima; un responsabile acquisti conosce da tempo tutti fornitori del suo settore. Ma i contatti vanno e vengono, le persone cambiano azienda, telefono e indirizzo email, e le relazioni relegate a una voce scritta a penna in rubrica rischiano di diventare velocemente obsolete. Non è così nell’epoca del Web 2.0: essere connessi in una rete sociale vuol dire essere professionalmente legati anche se i recapiti cambiano o il nome dell’azienda è diverso. Da un lato, quindi, appartenere a una rete sociale garantisce la persistenza della rete di conoscenze nel tempo, a prescindere dal contesto o dall’azienda per cui il singolo sta lavorando in un preciso momento. Dall’altro, come abbiamo visto in precedenza, la numerosità dei contatti rappresenta un elemento di valore: un elemento misurabile e ora direttamente dimostrabile. Poter mostrare la propria rete di contatti all’esterno per un professionista è, oltre che motivo di vanto, anche una riprova del livello di professionalità. Proprio per questo motivo le società di selezione stanno facendo un uso sempre più raffinato di questi strumenti durante le ricerche di personale. I momenti in cui entra in gioco il social network durante il processo di recruiting sono principalmente due.
In primo luogo vi è la ricerca. Da tempo la ricerca di personale si è spostata online, ma finora è sempre rimasta relegata a siti specializzati come Monster. LinkedIn offre la possibilità di pubblicare annunci di ricerca personale a prezzi estremamente competitivi (195 dollari per trenta giorni) e con la possibilità di raggiungere facilmente migliaia di candidati interessanti (la nuova home page di LinkedIn offre la possibilità agli iscritti di vedere subito le offerte di lavoro disponibili). Non solo: gli “hiring manager” tipicamente cercano di costruirsi reti sociali incredibilmente grandi, aggiungendo tutti i contatti possibili, in modo da facilitare la ricerca di una figura professionale semplicemente andando a indagare nei propri contatti di primo o secondo livello. Infine, se la ricerca di un bravo professionista si rivolge verso il personale di aziende concorrenti, LinkedIn è ancora il modo più veloce per recuperare i nominativi giusti.
In secondo luogo vi è la valutazione dei candidati. Quanto è grande la rete sociale del candidato? Chi sono i potenziali clienti, operatori, fornitori con cui è già in contatto? Quante raccomandazioni ha ricevuto? Quali sono le aziende per cui ha effettivamente lavorato? Mentire a un colloquio è abbastanza semplice, molto più difficile (se non impossibile) è simulare connessioni e raccomandazioni su una rete sociale pubblica. Ecco perché, anche nel caso di ricerche di personale svolte sfruttando i canali tradizionali, l’analisi di un profilo personale sui siti di social network può essere più illuminante che non la lettura del curriculum. Paradossalmente il CV come documento indipendente, separato dal contesto Web, tenderà a sparire, sostituito dal profilo pubblico disponibile online con un semplice link.
Il social network può essere declinato anche nella dimensione di azienda: una struttura in grado di favorire la collaborazione tra persone lontane in azienda in termini fisici e di ruolo, con l’incentivazione alla creazione di legami e connessioni ai fini di uno sviluppo professionale. La crezione di gruppi di lavoro o gruppi di affinità in una stessa organizzazione rappresenta la base di quello che è stato definito Corporate Social Network ed è diventato persino un prodotto ad opera della società americana SelectMinds. Ma il tempo speso ad accrescere le reti sociali è visto spesso anche in ottica negativa dalle aziende. Secondo uno studio condotto dalla Global Secure Systems, la partecipazione ai social network (e qui si intende principalmente Facebook) rappresenta un costo aziendale di proporzioni non trascurabili: il tempo speso (in media 30 minuti al giorno) per aggiornare il proprio profilo e aggiungere nuovi contatti produrrebbe solo nel Regno Unito un costo aziendale quantificabile intorno ai 6,5 miliardi di sterline. Ora, la valutazione se il tempo speso in questo modo sia un costo o un investimento, spetta ancora all’azienda.

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Alberto Mari

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