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Hr: prima di tutto trasparenza e comunicazione continua

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Hr: prima di tutto trasparenza e comunicazione continua

30 Lug 2010

di Paolo Lombardi

Come cambiano i processi di Hr management con la crisi economica? I consigli di Forrester per adattare al nuovo scenario ruolo e compiti degli Hr manager focalizzandosi sui principali processi che riguardano questa funzione: recruiting, formazione, gestione di performance e remunerazione dei dipendenti. Con la tecnologia Ict, soprattutto di social networking, che cambia, e non poco, le modalità con cui fino ad oggi la funzione Hr ha tradizionalmente operato all’interno e all’esterno dell’azienda

La dura recessione degli ultimi due anni ha portato le aziende a misure spesso drastiche di taglio dei costi che inevitabilmente hanno purtroppo avuto un impatto significativo anche sulla forza lavoro e i livelli di occupazione. Questo ha portato alla ribalta il ruolo dei responsabili delle risorse umane che, per avere successo nelle proprie strategie, oggi devono saper adattare al nuovo scenario i diversi processi (gestione delle performance e delle remunerazioni dei dipendenti, attività di recruiting e gestione delle attività di formazione e sviluppo dei dipendenti) che compongono la funzione di gestione delle risorse umane (Hr).
Di norma le aziende preferiscono evitare massicce riduzioni o pesanti ristrutturazioni del personale. E tuttavia non si può negare che i costi relativi al personale ormai incidano in una misura che va dal 35% in su sui costi operativi delle aziende; e anche per questo, nei momenti di crisi dell’economia, sono spesso una delle prime voci sulle quali si interviene.
L’attuale situazione economica ha costretto le aziende a prendere decisioni immediate in questa direzione e i freddi numeri dell’attuale crisi parlano chiaro, con milioni di posti di lavoro perduti.
Una seconda misura prevede le diverse forme di cassa integrazione (molto diffuse soprattutto in alcuni paesi europei) oppure in altri casi, soprattutto negli Stati Uniti (famoso è stato il caso della General Motors) la non retribuzione di alcuni giorni (tipicamente due al mese) lavorati dai dipendenti, per ridurre i costi senza incidere sui livelli di produttività e soprattutto evitare licenziamenti. Un’altra misura è quella di bloccare temporaneamente assunzioni, stipendi e premi aziendali.

Le nuove responsabilità degli Hr manager
Quali che siano le misure adottate resta il fatto che sui responsabili delle risorse umane (Hr) si sono scaricate, oltre a quelle tradizionali, nuove responsabilità. Un tema questo che è al centro di un recente report realizzato da Forrester.
Secondo la società di analisi di mercato, la funzione Hr e gli Hr manager stanno diventando sempre più un consulente di rilievo critico per la direzione aziendale a cui dovranno fornire le informazioni e i dati quantitativi (su costi e performance dei dipendenti) indispensabili al management per prendere decisioni, supportate da dati reali, riguardanti le persone; insomma un compito decisivo per affrontare nel modo più documentato e quindi trasparente possibile situazioni di evidente delicatezza.
Cresce anche il ruolo dei responsabili Hr come veicolo di comunicazione tra l’azienda e i dipendenti. Una funzione che è di grande importanza perché, sottolinea Forrester, “decisioni comunicate con la dovuta sensibilità e misura possono aiutare a mitigare la delusione dei dipendenti, a limitare le conseguenze di un rinvio nell’annuncio di un nuovo prodotto o l’abbandono dell’azienda da parte di dipendenti di particolare talento”.
E a proposito di talenti, i manager Hr sono chiamati a compiti di grande responsabilità con la loro capacità di identificare i talenti presenti in azienda e fare il possibile perché questi non se ne vadano. In questo deprecabile caso dovranno saperli sostituire in tempi rapidi.

Gestione delle Hr. Dove porre l’attenzione?
Per lungo tempo il talent management è stato identificato con un insieme di processi e competenze (di recruiting, gestione delle perfomance e del turnover dei dipendenti, gestione delle loro remunerazioni, della loro formazione e sviluppo) nell’ambito di un unico framework. Nei periodi di crisi economica queste competenze devono però trasformarsi, spiegano gli analisti di Forrester, e focalizzarsi coerentemente con le strategie aziendali di taglio dei costi, di ricerca di maggiori efficienze e di attenzione particolare ai talenti aziendali.
E a proposito di cambiamenti imposti dalla crisi ecco in sintesi l’opinione e i consigli di Forrester sulle trasformazioni riguardanti i principali processi della funzione di HrM: il processo di recruiting, quello di formazione e sviluppo dei dipendenti e quello di gestione di performance e remunerazioni dei dipendenti.
Nell’ambito del recruiting, Forrester consiglia una presenza attiva dell’azienda su un social network o l’utilizzo di blog per promuovere le capacità di attrazione del brand aziendale verso i potenziali candidati; sarà anche utile, aggiunge Forrester, utilizzare, nel proprio sistema di monitoraggio dei candidati, dei tool (simili a quelli presenti in alcuni package di Crm per la fidelizzazione dei clienti) che consentono di approfondire la conoscenza e costruire relazioni con i candidati stessi, alcuni dei quali potrebbero rivelarsi in futuro anche veri e propri talenti.

Monitoraggio continuo
Per quanto riguarda i processi di formazione e sviluppo dei dipendenti Forrester ricorda l’attenzione a evitare sprechi di denaro e consiglia perciò di non rincorrere le mode tecnologiche, ‘accontentandosi’ delle tecnologie già presenti in azienda come le conferenze via web per la formazione di gruppo. Altro consiglio è quello di promuovere la formazione per via informale, attraverso social networking, blog e wiki e sfruttando le ‘basi di conoscenza’ già presenti e in uso nella rete e nei repository aziendali.
Infine eccoci al ‘performance and compensation management’ dei dipendenti. Il consiglio di Forrester è quello di sfruttare le risorse IT disponibili (magari un sistema Hr dedicato) per fare con maggior frequenza di quanto non avvenga oggi il punto della situazione, verificando l’allineamento delle politiche di Hr con gli obiettivi corporate. Tra l’altro, questa maggior frequenza di monitoraggio della situazione consentirà agli Hr manager di disporre di informazioni e dati sempre aggiornati su performance a livello corporate, di gruppo e anche individuali sulla base dei quali poter operare e che costituiranno una solida base oggettiva per ogni decisione aziendale riguardante i dipendenti. Un altro effetto di questa attività di attento monitoraggio riguarda la possibilità per l’azienda di premiare, sulla base di questi dati, i dipendenti ‘top performer’. Una politica molto più importante in periodi di crisi per trattenere in azienda i dipendenti più attivi e capaci.

E soprattutto, comunicare in modo trasparente
Forrester sottolinea come nei periodi di difficoltà come quello attuale, ogni riflessione sul ruolo e le responsabilità della figura dell’Hr manager non possa che focalizzarsi ancora di più… sulla H, cioè sulla componente ‘umana’ di questa professione e quindi sulla capacità di essere sempre a stretto contatto con i dipendenti. Questo, sempre secondo gli analisti Forrester, dovrà molto concretamente portare ad alcune linee d’azione, tra cui, di particolare importanza, quella riguardante la capacità di comunicare in modo continuo e trasparente con i dipendenti, creando così le condizioni di base per costruire un rapporto di fiducia e un senso di appartenenza verso l’azienda. Forrester consiglia di sfruttare a questo scopo, ancora una volta, strumenti come blog, wiki o pagine web per fornire ai dipendenti informazioni non generiche da parte di figure leader dell’azienda, sollecitando feedback continui da parte dei dipendenti.

Paolo Lombardi

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