In Orange diversità e inclusione sono opportunità per la crescita aziendale | ZeroUno

In Orange diversità e inclusione sono opportunità per la crescita aziendale

pittogramma Zerouno

Attualità

In Orange diversità e inclusione sono opportunità per la crescita aziendale

La diversità e l’inclusione rappresentano due principi importanti per Orange, concretizzati da alcuni progetti che si inseriscono in una più ampia strategia aziendale. Ne abbiamo parlato con Francesca Puggioni, Managing Director Southern Europe di Orange Business Services

22 Dic 2021

di Patrizia Fabbri

“Durante la mia permanenza al Politecnico di Losanna (EPFL), dove avevo scelto di preparare la mia laurea in Ingegneria Elettronica grazie a un piano di collaborazione tra l’Università di Genova e EPFL, fui contattata da una realtà americana per un progetto di ricerca negli USA. Quando, subito dopo la laurea, arrivai ai tanto ambiti Bell Labs mi ritrovai con una ventina di giovani provenienti da tutto il mondo. Il criterio di scelta? La diversità. I promotori del progetto avevano appositamente scelto persone di estrazione, provenienza e cultura differenti, tra le quali due donne (e nel 1996 la presenza del 10% di donne in un team di ricerca e sviluppo non era certo una cosa scontata), proprio perché ritenevano che una tale diversità ci avrebbe permesso di vedere le cose da prospettive diverse e creare qualcosa di innovativo. E così è stato”, sorride Francesca Puggioni, Managing Director Southern Europe di Orange Business Services, ricordando quell’esperienza che, afferma, ha dato un imprinting alla sua carriera professionale: “È stata un’esperienza di integrazione stupenda”.

E l’integrazione è proprio il tema dell’intervista rilasciata a ZeroUno dalla top manager europea. Un tema che, fortunatamente, sta entrando nelle agende delle aziende ma che spesso viene affrontato in modo destrutturato, con modalità molto vicine alla beneficenza, mentre un approccio inclusivo non solo fa bene a chi, per i più svariati motivi, vive una condizione di diversità rispetto al contesto nel quale si trova, ma rappresenta un vantaggio per tutte le persone, per le aziende, per la società in generale.

Ed è con questo presupposto che chiediamo a Puggioni del programma Neuroteam, progetto annunciato da Orange nell’aprile 2021 volto a includere in azienda persone con neurodiversità e che si inserisce nel più ampio Engage 2025, una il piano strategico di Orange che tra le altre cose si presenta come un “manifesto” per la sostenibilità e la diversità nel business.

foto Francesca Puggioni
Francesca Puggioni, Managing Director Southern Europe di Orange Business Services

Orange: un programma per includere persone neurodiverse

“Proprio per evitare l’effetto beneficenza, Orange ha strutturato questo programma come un vero e proprio progetto, con un team dedicato e un business plan su 3 anni. L’obiettivo è quello del reclutamento e dell’integrazione di persone neurodiverse per aumentare le opportunità di lavoro nelle professioni digitali”, precisa Puggioni sottolineando che il programma nasce dalla consapevolezza che le persone neurodiverse posseggono qualità di analisi, logica, creatività, forte attenzione ai dettagli e capacità di sistematizzazione da renderle candidati ideali per lavorare in ambito big data, cyber defense e ricerca.

WHITEPAPER
Connected Car 2021: in Italia un mercato da 1,18 miliardi che ha resistito alla pandemia
Automotive
Connected car

Il team cui afferisce il progetto è affiancato da dipendenti Orange, costituiti in un team di volontari autonominatosi “Gli Atipici” e che provengono da tutte le divisioni aziendali. Il progetto si struttura in 4 fasi:

1) “Prima di tutto bisogna trovare queste persone e per farlo ci rivolgiamo a scuole e università che si stanno specializzando nella loro formazione specificatamente rivolta alla crescita di talenti digitali tra persone con diversità cognitive”, spiega Puggioni che prosegue: “La collaborazione con queste scuole e università ci consente di aprire questi giovani periodi di stage in azienda per facilitare poi l’inclusione con contratti a tempo indeterminato”.

2) “L’altro aspetto sul quale abbiamo investito molto è quello dell’informazione e della sensibilizzazione in azienda, dare ‘notorietà’ al tema dell’inclusione. Come? Per esempio, con una grande campagna interna sui modelli di collaborazione: capire qual è il modo migliore per interagire, comprendere i diversi ritmi di lavoro ecc. È importante che i nostri manager abbiano consapevolezza di questi aspetti”, afferma la top manager di Orange.

3) Un momento importante è poi la formazione dei recruiter: “Non solo ci rivolgiamo ad agenzie consapevoli di queste tematiche, ma formiamo anche i nostri recruiter perché i parametri del passato, magari basati sulla quantità di tempo da dedicare al lavoro più che sulla qualità, non sono più validi (non solo per le persone neurodiverse, ma in genere per tutti)”. E questo significa anche stilare contratti di lavoro con clausole contrattuali che seguano questa logica.

4) Infine la realizzazione di un vero e proprio progetto pilota per l’inserimento concreto di queste persone in azienda.

A distanza di 8 mesi dal lancio del progetto sono stati introdotti alcuni stagisti e prosegue il processo di recruitment. Il monitoraggio continuo del progetto consentirà, nell’arco dei 3 anni, di valutare l’impatto di questi inserimenti in azienda: i vantaggi che ne sono derivati e le eventuali criticità incontrate.

Il 42% del gruppo dirigente è donna

Lo studio McKinsey Diversity wins. How inclusion matters, pubblicato nel maggio 2020 e terzo di una serie dedicata all’impatto delle tematiche della diversità e dell’inclusione nelle aziende, si basa su dati relativi a 1.000 grandi imprese in 15 Paesi e rileva che le realtà che presentano un’elevata diversità di genere nei team esecutivi hanno il 25% in più di probabilità di avere una redditività superiore alla media rispetto alle aziende che hanno una leadership meno diversificata.

“Da tempo lavoriamo sulla diversità di genere: in Orange il 42% del gruppo dirigente è composto da donne e le donne sono presenti al 25% in ambito tecnico e digitale; ovviamente garantiamo una pari retribuzione in ruoli comparabili. Inoltre, abbiamo iniziative come Women on board per permettere alle donne di fare carriera in azienda andando a monitorare tutte quelle situazioni che possono rappresentare un limite o un freno alle opportunità di avanzamento”, afferma Puggioni.

Chiudiamo il nostro incontro chiedendo alla top manager se ha un consiglio da rivolgere ai CIO su queste tematiche: “Osare”, è la risposta: “Magari provare su una struttura piccola, ma osare e fare un progetto che consenta l’inclusione di persone con diversità. Il CIO ha una grande opportunità perché l’IT e il digitale in generale sono ambiti nei quali, per esempio, le persone con autismo o sindrome di Asperger è dimostrato danno ottimi risultati. L’introduzione con successo di queste persone nei team IT può rappresentare un esempio anche per le altre funzioni”, conclude Puggioni.

Patrizia Fabbri

Direttore responsabile ZeroUno

Patrizia Fabbri è giornalista professionista dal 1993 e si occupa di tematiche connesse alla trasformazione digitale della società e delle imprese, approfondendone gli aspetti tecnologici. Dopo avere ricoperto la carica di caporedattore di varie testate, consumer e B2B, nell’ambito Information Technology e avere svolto l’attività di free lance per alcuni anni, dal 2004 è giornalista di ZeroUno dove è stata prima caporedattore, poi vicedirettore e dal 2020, direttore.

Argomenti trattati

Approfondimenti

I
inclusività
S
sostenibilità

Articolo 1 di 4